Mentorointi työhyvinvoinnin välineenä

Olen työurani aikana päässyt tutustumaan monenlaiseen työkulttuuriin, ja huomannut, että itse viihdyn parhaiten yrityksessä, joka antaa työntekijöilleen vapaat kädet kehittyä ja kehittää itseään ja toimintaansa ilman jatkuvaa, no, sanotaan ihan suoraan: kyttäämistä. Parhaisiin tuloksiin päästään, kun työntekijöihin luotetaan, ja tiimien esimiehille annetaan vapaus viedä oman tiiminsä osaamista ja tekemisen tapoja eteenpäin omalla parhaaksi katsomallaan tavalla.

Kun tekemiselle luodaan hedelmälliset edellytykset, nähdään silloin myös parhaita tuloksia. Jatkuvalla tarkkailulla ja niskaan hengittämisellä, sekä liialla kontrollilla oman kokemukseni mukaan nähdään mitään erityisen luovaa kehitystä. Siksi onkin ollut mukava päästä näkemään, miten tällaista luovaa kehitystä voidaan yritysmaailmassa toteuttaa käytännössä. Esimerkkinä oman työpaikkani Fonectan viime keväänä käynnistämä mentorointiohjelma, jossa hyödynnetään mentorointia työntekijöiden osaamisen kehittämisen välineenä. Mentorointihan on kahden henkilön välinen luottamuksellinen ja pitkäkestoinen suhde, jossa kokeneempi kollega jakaa (osaamiseltaan) nuoremmalleen sitä hiljaista tietoa, jota ei juurikaan jaeta missään virallisissa koulutuksissa.

Ulkopuolinen koulutus ei aina ole se paras vaihtoehto

Monesti yrityksissä osaamisen kehittäminen on sitä, että tilataan ulkopuolinen kouluttaja pitämään muutaman tunnin tai jopa päivän mittainen koulutus, jossa käydään läpi jonkun ohjelman tai aihepiirin osaamista. Valitettavan usein vain näistä koulutuksista jää varsin vähän käteen, harvoin opittua pääsee saman tien edes soveltamaan työssään, vaan koulutuksen opit unohtuvat sitä mukaa, mitä kauemmin aikaa koulutuksesta on kulunut. Olen itsekin näihin osallistunut. Muistan vaikkapa yhden koko päivän kestävän Word-koulutuksen, josta ainoana asiana mieleen jäi muutama pikanäppäinyhdistelmä. Eikä siis mitään pikanäppäimiä vastaan, päinvastoin, niillä olen onnistunut kehittämään kirjoitusnopeuttani entisestään, mutten olisi tarvinnut niiden oppimiseen kokonaista päivää, enkä muista koko koulutuksesta mitään muuta. Tästä viisastuneena olen pyrkinyt itse jakamaan tietoa pikanäppäimistä kaikille kirjoittaville alaisilleni, mutta ilman sitä pitkää ja kallista koulutuspäivää.

Ja tässä ollaankin juuri  mentoroinnin ytimessä. Kun sekä mentori että aktori ovat innostuneita aiheesta, päästään jakamaan sellaista tietoa, joka hyödyttää aktoria suoraan työssään, ja samalla mentori parhaimmillaan saa uutta virtaa tekemiseensä ja pääsee näkemään, miten nuorempi kollega kehittyy yhä paremmaksi valitsemallaan alueella. Mentoroinnissa tuskin keskitytään pikanäppäinten opetteluun, mutta jaossa on jollei nyt suorastaan salatietoa, niin vähintäänkin piilotietoa, jota ei koulutusten kautta yleensä saa käsiinsä.

Mentorointi Fonectalla

Meillä Fonectalla käynnistettiin mentorointiohjelma vuonna 2016. Ideana oli hakea tekijöitä, joiden osaamisesta muut fonectalaiset olivat kiinnostuneita, eli ohjelmaan sai ehdottaa mentoria. Toki mentoriksi sai ilmoittautua itsekin. Ensimmäisellä kerralla jo nähtiin, että mentorointi oppimisen välineenä kiinnosti monia: sekä mentoriksi että aktoriksi ilmoittautui monia innostuneita fonectalaisia, ja puolen vuoden mentorointijakson jälkeen voitiin todeta, että ohjelma oli menestys. Menestys jopa siinä määrin, että yksi mentorointiohjelmassa mukana ollut siirtyi toiseen tiimiin tekemään työkseen sitä, minkä aiheen aktorina oli viime syksynä ollut. Kun mentorointiohjelmaa nyt keväällä jatkettiin, ”ilmiannettiin” mentoreiksi tuplamäärä henkilöitä kuin edelliskerralla. Samoin mukaan hakeneiden aktorien määrä tuplaantui.

Tämän kevään mentorointijaksolle pääsin itse mukaan mentoriksi. Minua oli ehdotettu mukaan aiheesta työntekijälähettilyys, olenhan ollut aktiivisesti sekä Fonectan sisällä, että talosta ulos kertomassa siitä, mitä meillä Fonectalla oikein tehdään. Taidan myös olla talossa ainoa, joka on lanseerannut oman hashtagin (#fonectatyttö). Olin jo alussa todella innostunut mentoroinnista (no, pakko on myös myöntää, että innostun asioista melko herkästi), ja innostus on ohjelman edetessä vain kasvanut.

Mentorointihan ei ole mikään opetustilanne, ei luento tai koulutus. Mentoroinnissa keskustelu aktorin ja mentorin välissä on tasaveroista, aktorin kuuluu haastaa mentoriaan, ei suinkaan vain kuunnella pasiivisesti tai hyväksyä kritiikittä kaikki mentorin kertoma. Hyvässä mentorointisuhteessa molemmat osapuolet hyötyvät. Oma aktorini alkoikin heti alussa haastaa minua, mikä oli todella hyvä asia, koska se herätti minussa paljon uusia ajatuksia työntekijälähettilyydestä, sen merkityksestä sekä työntekijälle että työnantajalle, työntekijälähettilyyden eri mahdollisuuksista, sekä siitä, miten voisimme Fonectalla hyödyntää työntekijälähettilyyttä vielä laajemmin.

Olemme vasta mentorointimme alussa, mutta jo nyt on nähtävissä, että olemme molemmat saaneet paljon irti yhteisistä tapaamisista. Koska keskustelut ovat luottamuksellisia, syntyy niissä aivan erityinen suhde, jota perinteisessä kouluttaja-koulutettava tai esimies-alainen -suhteessa harvoin pääsee syntymään.

Lopulta kaikki hyötyvät

Mentoroinnille asetetaan yleensä jonkinlainen raja sille, kuinka kauan ohjelma kestää. Näen, että ohjelman päättyessä sekä minä, aktorini, että Fonecta ovat kaikki hyötyneet ja oppineet runsain määrin sellaista uutta asiaa, jota muuten ei koskaan tulisi opittua. Aktori saa uutta tietoa, jota voi hyödyntää työssään, ja josta parhaimmillaan saa lisää motivaatiota ja innostusta. Mentori pääsee kyseenalaistamaan omaa osaamistaan ja saa siihen uusia näkökulmia, samalla itsekin kehittyen. Lisäksi tapaamisissa syntynyt suhde jää varmasti myös mentoroinnin jälkeenkin elämään ja kukoistamaan, vaikkei toki samassa muodossa kuin ohjelman aikana.

Työnantajan näkökulmasta hyötyy on siinä, että työntekijät saavat sellaista heitä itseään kiinnostavaa osaamista, jota eivät muuten tulisi edes etsineeksi. Mutta samalla myös työhyvinvointi kasvaa. Meillä koko henkilökunta tietää, että käynnissä on tällainen ohjelma, ja että siihen saa kuka tahansa hakea. Aktorit kertovat edistymisestään kaikille jaettavassa oppimispäiväkirjassa, jonka pohjalta kuka tahansa pääsee myös mentoroitavan aiheen lähteille, ja kenties innostuu joko ensi kerralla hakemaan mukaan tai ehdottamaan uutta mentoria. Aiempien aktorien menestys ja kehittyminen innostaa muitakin. Hyväksi havaittua mentorointiohjelmaa tullaan varmasti jatkamaan tulevaisuudessakin.